نویسنده ژاله وفا:

در ایران پیرمردی فرتوت و خسته، پیرمردی که هرچه جان کنده به جایی نرسیده، هنوز در روزگارِ سالمندی با سن ۷۵ در چهارراه های پردود پایتخت بادبادک فروشی میکند.

از سی سال کار کردن در یک کارخانه سنگ بری می‌گوید:”سی سال کار کردم حالا فقط یک میلیون و چهارصد هزار تومان حقوق می‌گیرم؛ هفتاد و پنج سال سن دارم اما هنوز مستاجرم؛ یک دخترم را راهی خانه بخت کرده‌ام و دو فرزند دیگر دارم؛ مستمری تامین اجتماعی، یک هفته از ماه هم کفاف نمی‌دهد؛ با این سن و سال مجبور به کارم تا هزینه خانواده را تامین کنم. برادری هم دارم معلول و بیکار که بار او نیز تقریبا بر دوش من است. به نظرم هیچکس سیاه‌روزتر از یک کارگر بازنشسته نیست .”

اغلب بازنشستگان ایران خصوصا کارگران بازنشسته مستمری‌هایی که می‌گیرند کافی نیست؛ خدمات درمانی مناسب به آنها ارائه نمی‌شود و صدای متحد و رسایی نیز برای مطالبه‌گری ندارند. این سیاه روزی در دوران بازنشستگی آنهم برای بازنشستگان ایران که این کارگر گمنام یک نمونه از آنهاست، بی سبب بوجود نیامده است. علل و عواملی دارد که در دو سه نوشتار نگارنده سعی دارم آنها را بررسی کرده و مشکلات امر بازنشستگی در ایران را  آشکار و در آخر، راه حلی برای خروج از این چاه عمیق تاریکی که فراروی بازنشستگان ایران قرار داده اند، خود ارائه دهم.

وقتی در این امر تأمل کنیم که حق حیات و برخورداری از یک زندگی شرافتمندانه با رفاه و امنیت و بدور از دغدغه فردا حق همه آحاد بشر است، متوجه خواهیم شد که خصوصا انسانهای پیر که عمری را کوشا بوده و در ساختن وطن و رشد آن سهم بسزایی داشته اند، بیش از هر کس نیازمند بهره مند شدن از یک زندگی راحت و بدور از دغدغه و روشن هستند.

این امر آنچنان بدیهی است که حتی قانون اساسی نظام ولایت فقیه نیز در اصل ۲۹، بازنشستگی و تأمین اجتماعی را به رسمیت شناخته است و از آن به عنوان حقی برای مردم و تکلیفی برای دولت یاد می‌کند.

نظامها و یا سامانه‌های بازنشستگی درسطح جهان بسته به تجربیات و موقعیت اقتصادی و نظام حقوقی هر کشوری متفاوت است. برای یافتن و انتخاب سامانه بهینه در امر  بازنشستگی متناسب با شرایط و ویژگی‌های اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی هر کشور، معمولا  پژوهش‌ها و بررسی‌های گسترده‌ای انجام می‌گیرد. در سطح جهان حتی  بنیادهایی همچون بانک جهانی نیز به بررسی سامانه های بازنشستگی پرداخته و پیشنهاد هایی در باره سامانه تامین‌ اجتماعی به کشورها ارائه میدهند.

شایان توجه است که بر اساس یافته‌ها وتجربه‌های جهانی، هیچ‌یک از سامانه‌های شناخته‌ شده در امر بازنشستگی حاوی تمام مزایا وبرتری‌ها نیست. ولی هر کشوری بایستی با توجه به ویژه گیهای چهارگانه اقتصادی واجتماعی وسیاسی وفرهنگی خود و بادرس گیری از تجربه سایر کشورها سامانه ای کارآمد را انتخاب و به اجرا گذارد. همه این ویژگیهای چهارگانه در تعیین نوع سامانه بازنشستگی مهم ومفیدند. زمانی که میگوییم ویژگی فرهنگی نیز نقش بسزایی ایفا می‌کند. برای نشان دادن چرایی این امر نظرخوانندگان محترم را به این نمونه جلب می کنم: بطور مثال، اداره آمار آلمان طی چهار سال گذشته (۲۰۱۷ الی ۲۰۲۰) در یک نظرسنجی که به صورت مصاحبه انجام شده، از شرکت‌ کنندگان آلمانی زبان که بیشتر از ۱۴ سال سن داشته‌ اند پرسیده است: «چه چیزهایی شخصا برای شان مهم است وبرای به دست‌ آوردن آن تلاش می‌کنند.” در هر چهار سال برای بیش از ۸۵ درصد مصاحبه شوندگان “داشتن دوست خوب ورابطه دوستانه قوی” اهمیت داشته است. اما شاخص “درآمد بیشتر و رفاه مادی” در سال ۲۰۱۷ در بین ۵/ ۳۵ درصد از مصاحبه شوندگان اهمیت داشت و در سال ۲۰۲۰ به ۷/ ۳۷ درصد افزایش یافت. اما هنوز برای ۸۰ درصد از پرسش‌شوندگان “خانواده”، “در کنار خانواده بودن” و “برای خانواده تلاش کردن” اهمیتی بیشتر ازشاخص ” درآمد بیشتر” دارد. و جالب اینکه  ۷/ ۴۳  آلمانیها در سال ۲۰۲۰ خواستار “خروج از یکنواختی” و “کسب تجربیات جدید” بودند واین شاخص نزد آلمانیها در مقایسه با شاخص”درآمد بیشتر و رفاه مادی” ۶  درصد از اهمیت بیشتر برخوردار است! (منبع :۱۲.۱۲.۲۰۲۰دویچه وله)

سامانه‌های بازنشستگی از نوع سامانه‌های (سیستم‌ها) باز هستند و عوامل بیرونی سامانه همانا شرایط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه مسلما بر چگونگی عملکرد سامانه مؤثرند. بدین سبب موفقیت و یا عدم موفقیت یک سامانه بازنشستگی را نمی‌توان فقط در ویژگی‌ها و نسبت‌های عناصر درونی سامانه و بصورت منتزع و جدای از هم  جستجو کرد. بلکه شرایط یک کشور در مجموع و کلیت خود میتواند منجر به موفقیت و کار آمدی و یا شکست و نا کار آمدی سامانه باز نشستگی شود.

❋در دنیا معمولا دو نوع سامانه بازنشستگی بیمه‌ای رایج است:

۱. سامانه بازنشستگی بر اساس حقوق تعریف‌شده (Defined Benefits = DB):

نوعی از سامانه بازنشستگی است که در آن کارفرما / حامی وعده پرداخت بازنشستگی مشخص، یکجا یا ترکیبی از آن را در بازنشستگی می‌دهد که با فرمولی براساس سابقه درآمد کارمند، سن وی و مدت خدمت (معمولاً میانگین سال‌های آخر خدمت) و در مواردی با اعمال ضریبی خاص و با لحاظ شدن سال‌های پرداخت کسور بازنشستگی (حق بیمه) تعیین میشود. به جای اینکه مستقیماً به بازده سرمایه گذاری فردی وابسته باشد. بطور نمونه، چنانچه دوران کامل خدمت را ۳۰ سال در نظر بگیریم وفردی با ۲۵ سال خدمت بازنشسته شود حقوق بازنشستگی وی بر اساس میانگین دو سال آخر محاسبه شده و در آغاز بازنشستگی میانگین حقوق وی در دو سال آخر خدمت خواهد بود. تمام سامانه‌های بازنشستگی، نیازمند روشی برای تامین منابع مالی جهت مصارف خود (پرداخت حقوق بازنشستگی به بازنشستگان) هستند. در “طرح پس انداز بازنشستگی بر اساس مشارکت و حقوق  تعریف شده”، فرمول محاسبه کمک های کارفرمایی و کارمندی از قبل تعریف شده و شناخته شده است ، اما سود پرداختی از قبل مشخص نیست. تامین منابع مالی در سامانه DB، با کسور بازنشستگی (سهمی که کارمند از حقوق خود برای دوران بازنشستگیش در طول سالهایی که کار کرده پرداخته است و سهمی که همزمان کارفرما برای وی پرداخته است ) و سود حاصل از دارایی‌ها تحقق می‌یابد. بدین مفهوم که کسور بازنشستگی شاغلان در یک نسل که معمولا برای همه یکسان و درصدی و اجباری است، صرف پرداخت حقوق بازنشستگی نسل قبل می‌شود. این نظام به توازن درآمد و هزینه یا سیستم بدون ذخیره معروف است. این شیوه تامین منابع مالی، در سامانه‌های بازنشستگی PAY AS YOU GO = PAYG نام گذاری شده یعنی بترتیب هر سال کار مقداری حق بازنشستگی باید از حقوق پرداخت و کسر شود. از این‌رو، سامانه DB را به نام‌های DB-PAYG یا PAYG نیز نام‌گذاری کرده‌اند. سامانه  DB-PAYG  همچنین سامانه روش پرداخت جاری نام گذاری شده که از این به بعد از آن به این اسم نام میبریم.

PAYG بر اساس تعادل ثابت بین دو طرف است: مشارکت ها و منافع. افراد در سن کار بخشی از حقوق خود را به سیستم پرداخت می‌کنند و از این مزایا به افرادی که در حال بازنشستگی هستند پرداخت می‌شود. با گذشت زمان از سن مشارکت کنندگان، سرانجام آنها نیز بازنشسته می‌شوند و برای خود مستمری بگیرانی می‌شوند که توسط نسل فعلی سن کار پشتیبانی می‌شوند. اندازه مزایای آنها اغلب براساس مشارکت آنها که درصدی از حقوق آنها بود تعیین می‌شود، اگرچه این یک قاعده نیست. به عنوان مثال، در دانمارک اندازه حقوق بازنشستگی سالخوردگی برای همه بازنشستگان یکسان است.

سامانه روش پرداخت جاری سنتی‌ترین سامانه بازنشستگی در جهان و پرچالش‌ترین سامانه در کشورهای توسعه‌نیافته است. در این سامانه، مدیریت DB-PAYG معمولاً دولتی است. با گذشت زمان، این برنامه ها ممکن است با کسری یا مازاد بین پول موجود در برنامه و مقدار کل تعهدات بازنشستگی آنها روبرو شوند. از انجا که بمرور زمان، از ارزش اندوخته ها ممکن است کاسته شود، در سامانه DB روش پرداخت جاری لازم است. جهت حفظ ارزش اندوخته‌ها، بر اندوخته‌ها سرمایه‌گذاری انجام می‌شود.

● به ترتیب از رتبه ۱۳ تا ۱ برمی شمارم:

بخش عمده سامانه بازنشستگی ایران نظام  PAYG است به معنای دریافت بیمه از مشترکان شاغل و پرداخت این وجوه جمع‌آوری‌شده به بیمه‌گزاران بازنشسته، ازکارافتاده و بازمانده است. اتکای صندوق‌های بازنشستگی کشوری به این نظام عملیاتی در کنار دیگر عوامل باعث شده بیشتر صندوق‌ها با مشکلات مالی روبرو شوند. در روش PAYG یا روش پرداخت جاری، صندوق‌ها در کوتاه ‌مدت در تعادل مالی قرار می‌گیرند، اما این روش در بلندمدت برای مدیریت درآمدها و هزینه‌های صندوق مناسب نیست مگر آنکه کارشناسی درآمدها و هزینه‌های آتی در آن لحاظ شود. در واقع در این روش، تعادل به‌طور سالانه برقرار می‌شود و خبری از انباشت ذخایر نیست. هرچند در ایران سعی شده برخی صندوقها ترکیبی از دو سامانه DB-PAYGو نیز DC-FF باشد که در ذیل توضیح خواهم داد.

● مزایای سامانه روش پرداخت جاری (PAYG )

۱– این سامانه مزایای چندانی ندارد. بجز اینکه ریسک سرمایه‌گذاری و تاثیر نابسامانی‌های اقتصادی در این مدل به طور مستقیم و یا ۱۰۰ درصد متوجه بیمه‌شدگان نیست. البته در مورد ایران خواهیم دید که فرق دارد و بازنشستگان ایران با این ریسک هم مواجهند!

۲– در واقع همانطور که در بالا ذکر شد، رفتارها و روندهای درونی و بیرونی( اوضاع اقتصادی یعنی من باب نمونه وضعیت اشتغال و رشد اقتصادی و نیز رشد جمعیت ) بسیار منظم و قابل پیش‌بینی باشند و مدیران سامانه بازنشستگی همواره اقدامات لازم برای تعادل بین دارایی‌ها و تعهدات سامانه را پیش بینی و در نظر بگیرند، میتواند سامانه‌ای متعادل  وکارآمد باشد.

۳- چنانچه دولتی ورشکسته نباشد، بازنشستگان میتوانند امید به حداقل حقوق بازنشستگی داشته باشند.

● معایب سامانه روش پرداخت جاری (PAYG )

۱– این روش فاقد عدالت لازم برای بازنشستگان است چرا که محاسبه حقوق بازنشستگی بر اساس کسور پرداخت ‌شده انجام نمی‌شود.

۲– جدای ازآن ریسک نوع هدر دادن سرمایه محسوب می‌شود. چر ا که در این روش در مقایسه با سایر سامانه‌ها کسور بازنشستگی شاغلان در یک نسل صرف پرداخت حقوق بازنشستگی نسل قبل می‌شود. و انباشت سرمایه انجام نمیگیرد و کمکی به رشد اقتصادی و سرمایه گذاری نمی‌نماید.

۳– در مقایسه با سایر سامانه های بازنشستگی انگیزه افراد در روش پرداخت جاری برای کامل کردن دوران خدمت بسیار کم است و خود از دلایل و عوامل مهم در کاهش دارایی‌ها نسبت به تعهدات می‌باشد.

۴– یکی از وجوه بی‌عدالتی در این نوع از سامانه بازنشستگی این است که تعهدات بسیار سنگینی از یک نسل به نسل دیگر منتقل می‌شود. چنانچه بموقع و بوقت خود تمهیدیات مناسب وکافی سنجیده نشود، تعهدات سامانه به مشترکان خود به قدری زیاد می‌شود که در مواردی تامین منابع لازم برای تعهدات، حتی برای دولت‌ها هم ممکن نیست. امری که بوضوح در ایران رخ داده است.( در شماره آینده مفصل بدان میپردازم ) که خود منجر به بحران‌های اقتصادی و اجتماعی بزرگی خواهد شد و ممکن است نسلی در قعر فقر فرو رود.

۵– در این نوع از سامانه بازنشستگی در کشورهایی که جمعیت روی به پیری می‌گذارد و نرخ رشد جمعیت منفی می‌شود، در ابتدای شروع سامانه، تعـداد شاغلان به تعداد بازنشستگان (نسبت پوشش حمایتی) بسیار بالاست و منابع مالی سامانه به مصارف آن فزونی دارد مشکلی رخ نمیدهد. اما به محض این که نرخ رشد جمعیت سالخورده به نرخ رشد جمعیت فعال تحت پوشش فزونی می‌یابد، بار سنگینی بر دوش نسل های آینده گذاشته خواهد شد.کشور آلمان در حال حاضر و در آینده با معضل افزایش سالمندان  روبرو است. ماهیت PAYG سیستم های بازنشستگی کشوری اغلب به عنوان عامل اصلی بحران بازنشستگی ذکر می‌شود. دلیل این امر آنست که نسبت وابستگی یا تعداد افراد در سن بازنشستگی به نسبت جمعیت فعلی شاغل به طور مداوم در حال رشد است. بنابراین تعادل مشارکت ها و مزایا شکسته می‌شود و در نتیجه کسری هایی ایجاد می‌شود که باید از بودجه دولت تأمین شود یا با افزایش اندازه مشارکت. در واقع، مشکل افزون میشود؛ خصوصا اگر بدلیل عدم آینده‌ نگری‌های لازم توسط مدیریت این سامانه، بر روی منابع مازاد، بموقع سرمایه‌گذاری‌های بهینه انجام نیابد و یا بدتر از این، منابع مالی سامانه حیف و میل و یا صرف هزینه های کلان و جاری دولت شود (موردی که در ایران پیش آمده است ). در واقع بدهی بر بدهی افزوده می‌شود و دولت از عهده پرداخت تعهدات بر نمی‌اید.( در نوشتار بعدی با ذکر مثال از ایران این معضل را بررسی خواهیم کرد ) . بهترین نمونه‌های تولید کسری و جمع آوری بدهی دولت نسبت به بازنشستگان (عمدتا به شکل بدهی ضمنی، براساس وعده‌های بازنشستگی)، اغلب تا ۲۵٪ یا ۵۰٪ تولید ناخالص ملی کشورهای  برزیل و ترکیه در سال ۱۹۹۵ می‌باشند.در ایران دولت‌ها تا بحال با تکیه به درامد نفتی حقوق و مستمری بازنشستگان را پرداخته اند ولی چند سالی است که خصوصا بعلت تحریم دست اندازی دولت به منابع صندوقهای بازنشستگی و تلنبار شدن  مبلغ بدهی دولت به صندوقهای بازنشستگی بیشتر و بیشتر میشود.

 ۶-نرخ کسور بازنشستگی در DB-PAYGسامانه یا روش پرداخت جاری، نسبت به سایر سامانه‌های بازنشستگی بیشتر است. مسلما کسی که هر ساله از حقوق خود مقدار معتنابهی کسر کرده و بعنوان سهم بازنشستگی پرداخته، در دوران بازنشستگی توقع نیز دارد که آنرا پس بگیرد.

۷– در کشورهایی که با نرخ تورم بالا مواجهند، این نوع سامانه بازنشستگی میتواند بسیار سریع از تعادل خارج شود.

۸– افزایش امید به زندگی بعلت بالا رفتن برخی از شاخصهای بهداشتی و افزایش آگاهی مردم و تغییر سبک زندگی، بعلت اینکه طول سالهای بازنشستگی و برخورداری از حقوق بازنشستگی را افزایش میدهد، اگربموقع سیاستگذاری‌های مناسب اتخاذ نشوند، کارایی سامانه پرداخت جاری کاسته می‌شود و اتخاذ سیاستهای دیرهنگام ،کارایی سامانه بازنشستگی را بسیار دشوار و در مواردی غیرممکن می‌سازد. .

توجه خوانندگان محترم را به این امر جلب میکنم که در ایران میانگین سن امید به زندگی از ۷۲ سال به ۷۵ سال رسیده است. افزایش امید به زندگی در ژاپن ۵۰ سال پیش حدود ۷۲ سال بود اما اکنون این رقم به ۸۴ سال صعود کرده است.

از آنجا که کشورما گرفتار معایب سامانه DB-PAYG گشته است، این سامانه را مفصل‌تر توضیح میدهم:  در اصل هر سیستم PAYG از سه مرحله عبور می‌کند – دوران جوانی ، در حال رشد و بلوغ:

۱– مرحله اول یا دوران جوانی: معرفی حقوق بازنشستگی PAYG است، این  زمانی است که جمعیت کشور نسبتاً جوان است بالای پانرده سال پانزده نفر و برای هر فرد بازنشسته مستمری می پردازد. پوشش جمعیت شاغل هنوز بسیار اندک است. این سیستم مازاد است که به دولت این امکان را می‌دهد تا اندازه حقوق بازنشستگی سالخوردگی را افزایش دهد و بازده بسیار بیشتری نسبت به حق بیمه دریافتی خود از بازار دریافت کند. این مرحله می توانست در کشورهای آمریکای لاتین در سال ۱۹۵۰ مشاهده شود.

۲– مرحله دوم یا دوران در حال رشد : شروع به ارائه اولین چالش ها می‌کند. اعضای نسل بنیانگذار شروع به بازنشستگی می‌کنند و تعداد همکاران بازنشستگان به حدود هشت تا چهارده نفر کاهش می‌یابد. این طرح ها بسیار گسترده هستند و حدود یک سوم جمعیت شاغل را پوشش می‌دهند. این مرحله با گسترش بیشتر سیستم معرفی آن به گروه های کم درآمد ادامه می‌یابد، در حالی که هنوز مزایای آن را بالا نگه می‌دارد. این گسترش اغلب مورد استقبال مردم قرار می‌گیرد که انتظار مزایای بازنشستگی زیادی را در آینده  نیز دارند. سیستم، شروع به تولید کسری و جمع آوری بدهی می‌کند (عمدتا به شکل بدهی ضمنی به معنای بدهی نسبت به تعهداتی که در آینده باید به بازنشستگان پرداخت شود، براساس وعده‌های بازنشستگی)، اغلب تا ۲۵٪ یا ۵۰٪ تولید ناخالص ملی. برزیل و ترکیه در سال ۱۹۹۵ می تواند به عنوان نمونه‌های عالی این مرحله دیده شود.

۳-مر حله سوم یا دوران بالغ شدن: سرانجام کشورها به مرحله سوم می‌رسند. در این مرحله تعداد مشارکت کنندگان، بازنشستگان فقط حدود شش به یک نفر است. بیشتر مردم تحت پوشش قرار دارند اما بدهی شروع به رشد می‌کند و پایداری سیستم را تهدید می‌کند. از طرف جمعیت جوانتر فشارهایی برای کاهش مزایای بازنشستگی و به نوبه خود کمک های مالی وجود دارد. اما این امر با اعتراض جمعیت پیر و سالخورده روبرو می‌شود که در بیشتر زندگی خود، به نسل قبلی کمک کرده‌ است و می‌خواهد حقوق بازنشستگی خود را دریافت کند. این موانع هرگونه تلاش برای اصلاح را به تعویق می‌اندازد. به خاطر اینکه بسیاری از کشورها برای کمک به هزینه های بازنشستگی، باید از بودجه خود سهم بازنشستگی را بدهند که اکنون به درصد دو رقمی تولید ناخالص داخلی رسیده است. این مرحله را می‌توان در بسیاری از کشورهای اروپایی، به ویژه کشورهای بلوک شوروی سابق مشاهده کرد. در حالی که برخی از کشورها مانند لهستان اصلاحات بازنشستگی خود را قبلاً تصویب کرده اند، برخی دیگر مانند جمهوری چک هنوز کاری در این باره انجام نداده اند. نرخ سهم بازنشستگی در آلمان سالهاست که در حال کاهش است و امروز کمترین ارزش در بیست سال گذشته را دارد. در عین حال، سیستم بازنشستگی دیگر شامل یک هدف حفاظتی واقع بینانه نیست. اکثر مردم نمی‌دانند که مستمری آنها در رابطه با درآمد قبلی اشان چقدر بالا خواهد بود؟.

۲ – سامانه بازنشستگی بر اساس کسور تعریف‌شده (Defined Contribution =DC)

در این سامانه، کارفرما، کارمند یا هر دو به طور منظم کمک مالی می‌کنند. حساب های شخصی افراد ثبت می‌شود. برای شرکت کنندگان توسط مدیریت سامانه تنظیم و سرمایه گذاری می‌شود و مزایا براساس مبالغی محاسبه میشود که به این حساب ها واریز می‌شود (از طریق کمک های کارمندان و در صورت وجود، کمک های کارفرمایی یعنی همان کسور پرداخت شده در سالهای خدمت ) به اضافه درآمد سرمایه گذاری روی پول موجود در حساب یا نرخ تورم. در برنامه‌های مشارکت تعریف شده، سودهای آینده براساس درآمد سرمایه گذاری در نوسان است. در ین سامانه در آغاز بازنشستگی سهم هر فرد از منابع موجود مشخص می‌شود و میزان پس انداز هر فرد در آغاز بازنشستگی وی، ممکن است یکجا یا تدریجی (حقوق مستمری) پرداخت شود. تفاوت سامانه DC-FF با سامانه DB-PAYGدر این است که میتواند در مواردی اجباری و در مواردی اختیاری باشد و نیز نرخ کسور در DC-FF می‌تواند ثابت یا متغیر باشد. همچنین مدیریت سامانه  DC-FF میتواند یا دولتی و یا خصوصی باشد. چنانچه مدیریت این سامانه بخش خصوصی باشد، نقش دولت، در این نوع سامانه، تنها تنظیم قوانین کلی در دریافت گزارش‌ها و نظارت بر فعالیت‌ها یعنی نقش حاکمیتی می‌باشد.

●مزایای سامانه DC-FF

 سامانه DC-FF اصولا در مقایسه با سامانه DB-PAYG ازمزایای بیشتری برخوردار است:

این سامانه عادلانه‌تر است چرا که فرد بازنشسته متناسب با کسور پرداخت‌ کرده خود، حقوق بازنشستگی می‌گیرد.

۱. به علت اینکه کسور پرداخت‌ شده (سهم کارمند و کارفرما) در حساب بیمه‌ شده ثبت و بر مبلغ پس انداز شده با گذر زمان سرمایه گذاری میشود، لذا مبلغ مذکور سال به سال افزایش می‌یابد. در نتیجه، انگیزه افراد برای پرداخت کسـور و نیز کامـل کردن دوران خـدمت افزایش می‌یابد. لذا افراد از بازنشستگی پیش از موعد پرهیز دارند چرا که در آن صورت اندوخته کافی ندارند و بطور متوسط تمایل بیشتری به افزایش سن بازنشستگی نسبت به سامانه DB-PAYG دارند.

۲. این سامانه را تغییرات جمعیتی، کاهش شاغلان که در سامانه DB-PAYG میتواند موجب مشکل شود وجود ندارد. امری که در ایران واقع شده است.

۳. برعکس سامانه DB-PAYG در سامانه  DC-FF، انباشت سرمایه و عمدتا سرمایه گذاری در زیر ساختها منجر به رشد اقتصادی کشور خواهد شد. جالب اینکه در برخی از کشورهای توسعه‌یافته ارزش دارایی صندوق‌ها بیش از تولید ناخالص داخلی است. نگاهی به مهم‌ترین صندوق های سرمایه گذاری در چین و ژاپن نشان میدهد که صندوق های بازنشستگی این کشورها بیشــترین جذابیت را برای ســرمایه گذاری دارند و در رأس فهرست این صندوقهای بازنشستگی، سرمایه گذاری بر روی شــرکت های فنــاوری اطلاعات، مالی (بانک )بخش مصرفی (ضروری و غیرضروری)، صنعت و ســاخت و بهداشــت و درمان قرار دارند. در فهرست بلندبالای شرکتهایی که صندوقهای بازنشستگی در آنها سرمایه گذاری کرده اند، اسامی شــرکت‌هایی همچون Facebook ،Alphabet ،Samsung ،Amazon ،Alibaba ،Apple ،Microsoft وRoyalDutchShell دیده میشوند.

۴. درسامانه بازنشستگی DC-FF چون اغلب توسط بخش خصوصی اداره میشود، دولت نمیتواند همانند ایران به صندوقها ی بازنشستگی دست درازی کند و بدهی به بار بیاورد که بعضا قادر به پرداخت آن نیز نباشند.

۵. ترکیب هر دو سامانه میتواند مفید باشد. در نتیجه فشار مداومی که سامانه DB-PAYG به سیستم وارد میکند، بسیاری از کشورها تلاش برای تأمین حقوق بازنشستگی شهروندان خود را فقط با طرح های PAYG متوقف کرده اند و در عوض به سیستم های بازنشستگی چند ستونی روی آورده اند که، در آنها، تنوع بیشتری در برابر بسیاری از خطرات که تأمین حقوق بازنشستگی را تهدید می‌کنند، در نظر گرفته می‌شود. در این سیستم ها PAYG فقط نقش تکمیلی را با برنامه های بازنشستگی شغلی و برنامه های بازنشستگی خصوصی تحت حمایت دولت به عنوان دیگر “ارکان” بازنشستگی ایفا می‌کند. این سیستمها اگرچه کامل نیستند، کمتر در معرض خطر پیری هستند. در ایران نیز در واقع سعی کرده‌اند ترکیبی از این دو سامانه ایجاد کنند ،اما بعلت فساد حاکم بر بخش دولتی و شرکتهای خصولتی، تمامی مضرات و معایب هر دو سامانه را یکجا ببارآورده‌اند.

❋ رتبه بندی کشورها در باره بهترین سیستم بازنشستگی توسط مؤسسه معتبر مشاوره مدیریت  Mercer در سال ۲۰۱۹

هلند و دانمارک تنها کشورهایی هستند که برای سیستم بازنشستگی خود امتیاز ۱ را دریافت می‌کنند. آلمان مجبور است در رتبه بندیMercer جای خود را به برخی از کشورها بدهد؛ اما هنوز نمرات خوبی را کسب می‌کند. مقایسه سیستم‌های بازنشستگی در سراسر جهان تقریباً غیرممکن است. استاندارد مشخصی وجود ندارد. هر کشور از گزینه‌های مختلف سپرده و برداشت استفاده می‌کند. بعضی از آنها، مانند آلمان، اخیرا بازنشستگی و مستمری پایه را وضع کرد که حتمی است ولی هنوز به اجرا گذاشته نشده است. در برخی دیگر اشکال، تأمین شرکتی یا خصوصی نقش اصلی را دارند. با این وجود، مؤسسه Mercer هر ساله تلاش می‌کند تا سیستم‌ها را در بزرگترین اقتصادهای جهان به بهترین وجه و به صورت عینی مقایسه کند. در سال ۲۰۱۹ حدود  ۳۷ کشور در این رده بندی قرار دارند. فقط روسیه و بلژیک از رده ۲۵ کشور از نظر اقتصاد قوی جهان حذف شده اند. سیستم‌ها در سه دسته با حداکثر ۱۰۰ امتیاز رتبه بندی می‌شوند:

کفایت – یک سیستم تحت چه شرایطی چقدر به شهروندان خود پرداخت می‌کند؟

 پایداری – تأمین مالی با توجه به تغییرات جمعیتی چقدر خوب است؟

یکپارچگی – سیستم‌های بازنشستگی خصوصی یک کشور چقدر خوب هستند؟

 این کشورها در رتبه بندی برتر قرار دارند، به ترتیب از رتبه 13 تا 1 برمی شمارم:

۱۳- مقام سیزدهم را آلمان با ۶۶.۱ امتیازکسب کرده است. در مساله کفایت، آلمان مقام سیزدهم را با ۶۶.۱ امتیازدرسال ۲۰۱۹ کسب کرده است. سال ۲۰۱۹ آلمان ۰.۷ امتیاز کمتر از سال ۲۰۱۸ بدست آورده است، بنابراین آلمان یک رتبه نسبت به ایرلند از دست می دهد. با این حال، به طور کلی، هنوز رتبه “خوب” را بدست آورده است. آلمان بیشترین امتیاز همانا ۷۸ را برای میزان بازنشستگی خود کسب کرده است. با این حال، موسسه Mercerپیشنهاد می کند حقوق بازنشستگی برای کارگران کم درآمد را افزایش دهد. بزرگترین نکته انتقادی پایداری است: با توجه به جامعه پیر المان، تعداد بسیار کمی از افراد مسن هنوز کار می کنند.

۱۲-مقام دوازدهم متعلق به سوئیس با ۶۶.۷ امتیاز است. سوئیس نسبت به سال ۲۰۱۸ حدود ۰.۹ امتیاز از دست داده است. سویسیها یکی از ثروتمندترین کشورهای جهان هستند، اما سیستم بازنشستگی آنها فقط ۵۸ امتیاز از ۱۰۰ را برای کفایت پرداختهای خود کسب می کند. برای سیستم پیچیده تأمین خصوصی – برای کسانی که توانایی خرید آن را دارند، امتیازات مثبتی وجود دارد.

۱۱-مقام۱۱ را ایرلند با ۶۷.۳ امتیاز کسب کرده است. ایرلند یک مستمری بازنشستگی ایالتی را با کمک هزینه شخصی و داوطلبانه ارائه می دهد که در حال حاضر فقط نیمی از جمعیت کارگر را سود می دهد. حتی در این صورت، ایرلند در رده “کفایت” قرار دارد. با این حال، موسسه مرکر انتقاد می کند که تأمین مالی سیستم بدون افزایش مالیات برای کارمندان به زودی دشوار خواهد بود.

۱۰-رتبه ۱۰ متعلق به شیلی با ۶۸.۷ امتیاز است. یکی از شگفتی‌های این رتبه بندی شیلی است. این کشور آمریکای جنوبی با داشتن تقریبا ۶۹ امتیاز، وزنه‌های فرعی مانند آلمان، فرانسه، ایالات متحده آمریکا و برزیل رانیز پشت سر می گذارد. سیستم شیلی شامل کمکهای اجباری کارمندان در تعداد معدودی صندوق بازنشستگی مخلوط با سیستم بازنشستگی برای کارفرمایان است. این نحوه برای جمعیت شاغل بسیار خوب عمل می کند، اما برای فقرا در کشور کار نمی کند.

۹-رتبه۹ متعلق به کانادا با ۶۹.۲ امتیاز شده است. در کانادا در حال حاضر یک حقوق بازنشستگی اساسی و پایه برای همه وجود دارد. برای مستمری بگیران فقیرتر، این نرخ با توجه به نیاز افزایش می یابد، در حالی که ثروتمندان با توجه به درآمد کل زندگی خود، پاداش می گیرند. یک پس انداز خصوصی داوطلبانه نیز وجود دارد. کمبود سیستم در کانادا: تاکنون، کارفرمایان کمک چندانی به سیستم بازنشستگی نکرده اند – تا حدودی به دلیل عدم وجود انگیزه‌ای برای انجام این کار.

۸ – رتبه ۸ متعلق به نیوزیلند با ۷۰.۱ امتیاز است. در نیوزیلند “KiwiSaver” وجود دارد – علاوه بر بیمه بازنشستگی قانونی، این سیستمی است که در آن کارمندان، کارفرمایان و دولت به حساب‌های شخصی کمک می کنند. مشارکت داوطلبانه است، اگر شغل جدیدی را شروع کنید، به طور خودکار ثبت نام می شوید و باید به صورت دستی (غیر اتوماتیک ) خارج شوید. این شیوه به نیوزیلند کمک می کند تا در هر سه گروه کفایت و پایداری و یکپارچگی رتبه بندی خوبی داشته باشد. ۷.

۷- رتبه ۷ از آن سنگاپور با ۷۰.۸ امتیاز است. سنگاپور فقط یک سیستم اجباری ایالتی و اجباری دارد بنام CPF. و همه ساکنان جزیره باید هزینه آن را بپردازند. نکته جالب این است که شما اجازه دارید بخشی از پس انداز خود را در CPF برای خرید خانه یا مراقبت‌های پزشکی لازم استفاده کنید. باقیمانده هنگام بازنشستگی پرداخت می شود. نقطه ضعف: بسیاری از مردم سنگاپور به دلیل اینکه در خارج از ایالت شهر زندگی می کنند و فقط به داخل شهر رفت و آمد می کنند از سیستم مستثنی هستند.

۶-رتبه ۶ رانروژ با ۷۱.۲ امتیازبدست آورده است . سیستم بازنشستگی نروژ بسیار شبیه سیستم آلمانی است. میزان پرداخت‌های بازنشستگی قانونی به حقوق و دستمزد بستگی دارد و یک بازنشستگی اساسی و پایه‌ای برای کارگران فقیرتر در نظر گرفته شده است. کمک‌های خصوصی توسط دولت پرداخت می شود. بیشتر این از طریق درآمد نفتی کشور و صندوق دولتی که آنها را سرمایه گذاری می کند تأمین می شود. با این حال، نروژ نیز همان مشکل آلمان را دارد: اگر ذخایر نفت در آن نباشد، در صورت پیر شدن جامعه، تأمین مالی این سیستم مشکل خواهد بود.

۵-رتبه ۵ را کشورسوئد با ۷۲.۳ امتیازکسب کرده است. سوئد در حال حاضر به طور کامل سیستم بازنشستگی خود را تغییر می دهد. سیستم قبلی pay-as-you-go همان روش پرداخت جاری و یا DB-PAYG برای تبدیل شدن به یک سیستم سرمایه‌ای است. بر این اساس هر سوئدی حقوق بازنشستگی خود را پس انداز می کند و مانند گذشته از کارمندان فعلی پول دریافت نمی کند. به گفته مرسر، این بسیار پایدار است، اما هنوز به گونه‌ای طراحی نشده است که هر سوئدی حقوق بازنشستگی خوبی دریافت کند. مهمتر از همه، عدم تخفیف مالیاتی برای پس انداز است.

۴- رتبه ۴ متعلق به کشور فنلاند با۷۳.۶ امتیاز است.سومین کشور اسکاندیناوی نیز رتبه بالایی کسب کرده است. در اینجا یک مستمری اساسی برای همه وجود دارد که با مالیات‌های مربوط به حقوق افزایش می یابد. این سیستم خوب عمل می کند، اما همان خطر آلمان و نروژ را به همراه دارد: با افزایش سن، مالیات نسل کار دیگر کافی نیست.

۳-رتبه سوم متعلق به کشور استرالیا با ۷۵.۳ امتیازاست. استرالیا دارای سیستم بازنشستگی مشارکتی است. پرداخت کارفرمایان اجباری است ولی کارمند می تواند از طریق برنامه‌های بازنشستگی خصوصی آن را پرداخت کند. کلیه مشاغل آزاد نیز از طریق دومی بیمه می شوند. اگر در زندگی شغلی خود خیلی کم بپردازید، در نهایت پرداختی مشابه مستمری بازنشستگی امنیت پایه آلمان دریافت خواهید کرد. این باعث می شود که در شاخص پایداری به مقام سوم برسد.

 ۲- مقام دوم ازآن دانمارک با۸۰.۳ امتیاز است.دانمارک تنها دومین کشور با بیش از ۸۰ امتیاز است که موسسه Mercer به آن نمره “بسیار خوب” داده است. دانمارک با پایدارترین سیستم بازنشستگی در جهان رتبه برتر را کسب می کند. یک سیستم بازنشستگی قانونی با حقوق بازنشستگی اجباری تکمیل می شود و حقوق بازنشستگی پایه و اساسی برای خانوارهای فقیرتر وجود نیز دارد.

۱- مقام اول را کشور هلند با۸۱ امتیازبدست آورد و در صدر رتبه بندی‌ها نشست. بهترین سیستم بازنشستگی متعلق به کشور هلند است. در اینجا نیز یک سیستم بازنشستگی قانونی با حقوق بازنشستگی شبه اجباری تکمیل می شود ، اما ساختار دقیق آن بسته به صنعت متفاوت به نظر می رسد. “شبه اجباری” بدان معنی است که تاکنون هر کارفرمایی در سیستم شرکت نکرده است. اما در جاهایی که از آن استفاده می شود بازنشستگی خوبی برای شهروندان ایجاد می کند. هلند از نظر شاخص کفایت در رتبه سوم و از نظر پایداری و یکپارچگی در رتبه سوم قرار دارد.

دربخش دوم این نوشتار به تحلیل سامانه بازنشستگی در ایران میپردازم.